Управление творческими потенциалами

метки: Творческий, Управление, Потенциал, Коллектив, Решение, Организация, Система, Работа

В настоящее время в результате глобальных перемен, произошедших в результате развития нашей страны и перехода к рыночной экономике, возникает необходимость разработки новой системы формирования и развития кадрового потенциала управления. Эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей. С целью укрепления позиций на рынке и повышения конкурентоспособности компании при прочих неизменных условиях, современные управляющие стараются использовать творческий резерв компании. Они формируют новую концепцию управления персоналом, которая предусматривает возможность реализации творческого потенциала кадров.

Творческий подход при решении задач все более активно проникает из сферы искусства и науки в другие сферы человеческой деятельности. Сфера управления предприятием также не является исключением. Такой нестандартный подход в управлении персоналом обусловлен повышением интенсивности конкурентной борьбы предприятий на рынке с относительно одинаковыми возможностями. Такая ситуация требует от менеджерского состава новых маркетинговых идей, пиар-ходов.

Актуальность написания данной курсовой обусловлена все более нарастающей конкурентной борьбой предприятий на рынке. Чтобы получить и удержать лидирующие позиции в своем секторе экономики, управляющий персонал использует все ресурсы компании, одним из которых является творческий потенциал. Его особенность заключается в индивидуальном подходе кадров к решению поставленных задач.

Целью написания курсовой работы является рассмотрение особенностей управления творческими потенциалами компании.

Творческие сотрудники – это хорошо или плохо для развития компании? Меру надо знать во всем. Хорошо, когда человек имеет творческий подход к своей работе, однако каждый сотрудник имеет свои должностные обязанности, инструкции, положения, согласно которым выполняет свою работу.

Влияние креативности на производительность в творческих профессиях

Креативность – это профессиональное качество, которое не всегда может быть зафиксировано инструкциями и правилами поведения. В некоторых случаях преждевременное навязывание инструкций может привести к ухудшению производительности и снижению качества работы сотрудников. Изучая влияние креативности на производительность, мы можем определить, как эффективно использовать творческий потенциал сотрудников, не ущемляя их автономию и свободу действий.

Творческий потенциал как ключ к увеличению производительности

Творческий потенциал ценится во всех сферах деятельности, где креативность является важным качеством сотрудников. Возраст, образование, опыт и личностные характеристики могут быть ключевыми факторами, определяющими участие сотрудников в творческой деятельности. Однако, более важными для определения уровня творческого потенциала являются способность к профессиональному росту, отношение к труду и открытость для новых идей.

Развитие творческого потенциала младших школьников на х литературы ...

... сочинениях различают Суть описания состоит в указании признаков предметов или явлений. Цель описания – дать наиболее полные, точные сведения о предмете. ... коллективом встает вопрос о создании условий для полной реализации творческого и умственного потенциала учащихся. Начальная школа ... располагать, составлять план и писать по плану. Сочинения, как устные, так и письменные, классифицируются по ...

Руководители творческих коллективов должны уметь выявлять и развивать творческий потенциал сотрудников, чтобы эффективно использовать их навыки и знания для достижения общей цели. Вывод из этого – в творческих профессиях важен не только профилирующий опыт, но и возможность постоянного обучения и развития навыков.

Стратегии развития креативности в творческих профессиях

Один из примеров стратегии развития креативности – поощрение сотрудников высказывать свои идеи и предложения. Важно создать атмосферу, где все имеют право на свое мнение и укрепление этой культуры в компании.

Еще один подход – поощрение экспериментов и рискованных идей. Конечно, все предложения должны соответствовать общей цели, но иногда не стоит бояться новых идей или решающего смелого риска. Конечный продукт будет лучше – и мы заодно получим всего эксперимента опыт и новые знания.

Также важно поддерживать атмосферу лояльности и уважения в коллективе. Дружелюбная атмосфера в компании может вызвать чувство вовлеченности сотрудников в жизнь организации и, следовательно, усилить их мотивацию и доверие к руководству.

Выводы

Успешные творческие коллективы не боятся экспериментировать, обучаться новым навыкам и отказываться от старых, устаревших методов работы. Главное – не забывать о целях организации и прагматическом подходе к достижению этих целей.

Баланс между креативностью и практичностью является важным компонентом для достижения успеха в производстве в творческий области. Руководители коллективов должны использовать методы и стратегии, чтобы поддержать и развивать творческий потенциал своих сотрудников, принимая во внимание все особенности и потребности каждого.

Система управления персоналом является ключевым элементом в организации труда. В зависимости от профессии, она может быть условной и содержать несколько инструкций, требующих формального контроля. Чем более творческие задачи стоят перед специалистами, тем более жесткой должна быть система управления. Все процессы в компании представляют собой последовательность действий. Даже для сотрудников, которым требуется «вдохновение» для выполнения своих обязанностей, существуют сроки выполнения работ и требования по взаимодействию с другими подразделениями. В любом случае, необходимо разрабатывать функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и профильные портреты.

Многие специалисты считают, что творческие решения используются в случаях, когда информации недостаточно для принятия рационального решения, когда сложно установить причинно-следственные связи и прогнозировать последствия решений, поэтому приходится полагаться на интуицию. Например, в компаниях с сложной организационной структурой и ограниченной информацией для принятия решений специалисты по управлению постоянно сталкиваются с высокими рисками. Разработка методологии принятия креативных решений является одной из насущных задач управления для таких компаний.

Креативный менеджмент и способы активизации мышления менеджера

... в работе менеджера, а так же системы управления процессом принятия креативных решений творческими сотрудниками, коллективами и ... оценок Организация владеет капиталом лишь частично Таблица 1 Креативный менеджмент должен обеспечить минимальные затраты на создание ... 17 литературных источников. Тема 1: «Креативное управление», Понятие креативного менеджмента. Начало внедрения творческого подхода в ...

В современной теории управления все больше внимания уделяется проблеме полного использования креативного потенциала топ-менеджеров предприятия. Во многих учебных заведениях предлагаются специальные курсы по креативному менеджменту, которые способствуют развитию нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе. Быстрые и иногда революционные изменения в технологии и конкуренция заставляют компании искать новые подходы к решению задач и разрабатывать инновационные решения.

Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров является важной частью инфраструктуры рынка труда. Она выполняет функции формирования конкурентоспособности работников при переходе на рынок труда, поддержания сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и способствует эффективной реализации активной политики занятости.

На современных предприятиях существует много различных типов менеджеров (нижнего и среднего уровней, высшие менеджеры; линейные и штабные менеджеры; функциональные и генеральные менеджеры).

Организации, в которых они действуют, достаточно разнообразны (промышленность, услуги, розничная или оптовая торговля и др.) по многим показателям (размер, возраст, географическое положение, потребительская база), то важно обобщить, какие функции выполняют и какими качествами должны обладать управляющие кадры.

Например, за рубежом степень соответствия способностей, то есть кадрового потенциала руководителя, и предъявляемых к нему требований характеризуют его компетентностью, понимая под этим совокупность следующих факторов:

• знания, как результат образования личности;
• навыки, как результат опыта работы и обучения;
• способы общения, как умение общаться с людьми и общаться в группе.

Существует «модель компетентности в стратегическом управлении», разработанная Хинтерхубером и Полом, которая представляет собой каталог для систематизации всех, в том числе и новых требований, предъявляемых к управленческому персоналу. Согласно этому каталогу, компетентность руководства является суммой следующих компонентов:

• функциональной компетентности;
• ситуативной компетентности;
• интеллектуальной компетентности;
• социальной компетентности.

Функциональная компетентность подразумевает знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также способность приобретать и усваивать косые функциональные (профессиональные) знания, способность менеджеров к обучению.

Ситуативная компетентность – требования к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т.д.).

Интеллектуальная компетентность – наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных связей.

Социальная компетентность – это четвертая составляющая, которая охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой.

В экономической литературе имеет место много попыток распределить по категориям функции менеджеров. Например, согласно работе Е.В. Галаевой существует шесть таких функций:

1. Планирование
2. Организация
3. Мотивация
4. Координация
5. Контроль
6. Принятие решений

Функция планирования является одной из основных задач менеджмента. Она предполагает определение целей организации на определенный период времени и разработку стратегий и тактик для их достижения. С помощью планирования менеджеры определяют не только что и как будет делаться, но и ресурсы, сроки и последовательность выполнения задач.

Искусство менеджера

... финансового менеджера можно выделить пять основных блоков: 1) финансовое планирование; 2) управление ресурсами; 3) управление структурой капитала; 4) инвестиционную деятельность; 5) контроль и ... Организация не может существовать без финансового менеджера, так как они выполняют следующие функции: устанавливают связи между отдельными операциями в организации. обеспечивают выполнение организацией ...

Организация включает в себя установление эффективной структуры организации, определение компетенций и ответственности каждого сотрудника, а также установление связей и отношений между различными членами коллектива. Менеджеры должны создать такую организационную среду, которая позволит повысить производительность труда и достижение поставленных целей.

Мотивация является одним из ключевых факторов, влияющих на производительность и результативность работы сотрудников. Менеджеры должны разработать систему мотивации, которая будет стимулировать сотрудников к достижению лучших результатов и личностному росту. Примерами мотивационных инструментов могут служить материальные стимулы, возможности карьерного роста, признание и поощрение успехов, возможность принятия участия в принятии решений.

Координация – это процесс согласования и управления действиями и усилиями различных членов коллектива для достижения общих целей организации. Правильная координация позволяет избежать конфликтов, избыточности и неэффективного использования ресурсов.

Контроль – это процесс определения соответствия достигнутых результатов запланированным целям и стандартам. Менеджеры осуществляют контроль за выполнением задач, оценкой работоспособности сотрудников и выявлением дефектов и проблем в работе. Контроль позволяет устранять отклонения и обеспечивать высокое качество работы.

Принятие решений является неотъемлемой частью деятельности менеджеров. Они должны анализировать информацию, оценивать альтернативы и принимать взвешенные решения, которые будут способствовать достижению целей организации. Принятие решений может быть как оперативным, так и стратегическим и требует от менеджеров умения взвешивать преимущества и риски каждого варианта.

Таким образом, функции менеджеров являются важными компонентами их деятельности и способствуют достижению успеха и эффективности в работе.

В данной статье рассматриваются различные функции управления, которые являются неотъемлемой частью работы руководителей в организациях. Существует несколько подходов к определению этих функций, однако все они направлены на обеспечение эффективной работы коллектива и достижение поставленных целей.

Первые пять функций управления, о которых говорится в тексте, включают в себя организацию, контроль и оценку деятельности подчиненных, мотивацию труда, подбор и развитие персонала, а также управление социально-психологическим климатом коллектива. Эти функции позволяют руководителям эффективно управлять своими подчиненными, обеспечивая им необходимые ресурсы и создавая благоприятную рабочую атмосферу.

Также в тексте упоминаются дополнительные функции управления, такие как нормирование, маркетинг и инновация. Эти функции позволяют руководителям адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и развивать свою организацию.

Европейские исследователи выделяют наиболее общие функции управления, которые включают планирование, организацию, руководство и контроль. Эти функции являются основными и необходимыми для эффективного управления в любой организации.

«Горжусь своим отцом» Дети – о работе сотрудников МЧС

... известен творческий коллектив Главного управления МЧС России по Новосибирской области – ансамбль «Искорка», который выступает в школах с песнями на тему пожарной безопасности. Под руководством сотрудников Главка ... работе сотрудников чрезвычайного ведомства, а также хотят ли они стать спасателями и пожарными. Учащимся разных школ области было предложено написать небольшое сочинение на данную тему. ...

Планирование

Планирование является одной из ключевых функций управления. Оно включает в себя два аспекта: общеэкономический и конкретно-управленческий. Общеэкономический аспект связан с общей теорией фирмы и ее природой, а конкретно-управленческий аспект относится к функциям менеджмента.

Планирование представляет собой установление целей и разработку стратегии для достижения этих целей. Оно также включает сбор и анализ информации, необходимой для принятия решений. Планирование является центральной функцией управления, так как оно регламентирует деятельность организации и требует учета всех ресурсов и их рационального использования.

В настоящее время планирование активно внедряется при управлении в организациях, поскольку оно позволяет достичь более эффективных результатов и управлять ресурсами организации.

Организация, Руководство –

Контроль включает анализ достигнутых результатов, направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации. План контроля предусматривает систематическую проверку состояния дел, ее очередность и сроки. Контролером может выступать не только сам руководитель, но и его заместители или специально назначенные им лица. Эта функция должна реализовываться на основе информации о ходе выполнения плановых заданий (данных оперативного, статического, бухгалтерского учета), выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Необходимо отметить, что перечисленные функции должны выполняться в совокупности и взаимосвязи, дополнять и проникать друг в друга, образовывать цикл управления и отражать содержание повседневного управления предприятием.

Опыт управления кадровым потенциалом показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятия путем активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи первостепенная задача управления заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата и стимулирующих работников при внедрении нововведений. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области технологических и организационных изменений.

Важнейший фактор успеха – непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.

Творческая обстановка на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным образом, очень важна, она является наибольшим достижением руководителя коллектива. Для того чтобы ее создать, необходимо поддерживать инициативные и творческие устремления сотрудников. Перед руководителем стоит сложная задача создать такой микроклимат внутренней среды компании (творческую атмосферу), чтобы творческие личности, работая в группе, не теряли своей яркой индивидуальности, превращаясь с течением времени в «серого» члена группы.

Творческая атмосфера в коллективе: важность и создание

Творческая атмосфера в коллективе представляет собой специальное пространство, способствующее усилению творческих способностей каждого члена команды. Она обеспечивает поддержку, принятие и безоценочное отношение, создавая безопасную среду, в которой могут проявиться креативные идеи. Создание такого окружения зависит от специальных усилий менеджеров, ответственных за налаживание коммуникаций и формирование команды.

Для руководителя важно создать такие условия, при которых творчество каждой личности будет направлено на решение задач коллектива. Некоторые руководители задаются вопросом, в каких случаях творческий подход работников способствует улучшению результатов всей команды. Важно понимать, что грамотно построенная творческая обстановка имеет прямое отношение к увеличению производительности и качеству продукции.

Преимущества работы в творческом коллективе

• Позволяет повышать качество организационных решений.
• Содействует внедрению перспективных новшеств.
• Повышает производительность труда.
• Улучшает профессиональные навыки работников.

Для создания творческого коллектива руководителю необходимо предпринять определенные действия, чтобы изменить собственный управленческий стиль и сформулировать критерии работы творческих специалистов.

Критерии работы творческих специалистов

1) Креативность. У сотрудника должна быть возможность предлагать нестандартные идеи в процессе работы и заниматься креативностью. Тем не менее, следует учитывать, что если от неординарного сотрудника ждут выполнения монотонных задач, позже могут возникнуть конфликты.

2) Продуктивность

Продуктивность – это скорость работы творческого сотрудника, которая непосредственно зависит от его знания пакета специальных программ и опыта работы в них. В современной сфере специалисты проводят большую часть своей работы за компьютером, поэтому знание программного обеспечения является важным фактором эффективности. Однако помимо технических навыков, также важным является характер и темперамент сотрудника. Некоторым творческим сотрудникам может потребоваться больше времени на сбор мыслей и выполнение элементарных операций, в то время как другие специалисты могут работать со скоростью мысли. Поэтому для успешного сотрудничества с медлительными реакциями необходимо быть готовым, однако такие специалисты могут быть все так же производительными.

3) Корпоративная культура и коммуникабельность

Корпоративная культура и коммуникабельность представляют собой важные навыки для эффективного взаимодействия с коллегами, клиентами и другими людьми в рабочей среде. Однако не всем творческим сотрудникам необходимо обладать этими качествами. В некоторых случаях процессы управления организованы таким образом, что творческому специалисту нежелательно общаться с заказчиком, и в этом случае такая организация имеет рациональное объяснение. Кроме того, в корпоративной культуре компании часто существуют правила, которые творческие сотрудники часто не придерживаются, например, в демонстративной форме. Однако такое поведение может быть прощено, если творческая личность все же продуктивно работает.

4) Творческий рост

Творческий рост представляет собой необходимость постоянного развития в творческих начинаниях. Такая эволюция нельзя остановить, в том числе и в рамках творческой деятельности. Чтобы быть успешным и продуктивным творческим сотрудником, необходимо стремиться к постоянному развитию своих навыков и знаний.

5) Удовлетворение работой, оплата труда

Удовлетворение от работы и адекватная оплата труда являются формами признания уникальности и необходимости творческого сотрудника в организации. Как правило, творческие специалисты считаются высокооплачиваемыми сотрудниками, их труд и умение привносить новаторство ценятся в профессиональной среде.

6) Расширение свободы

В творческом отделе каждый сотрудник является уникальным, и ожидаемый результат его деятельности также имеет непредсказуемый характер. В связи с этим, для успешной работы таких творческих сотрудников необходимо расширение свободы в рамках производственных правил и стандартов поведения. Кроме того, расширение свободы творческим сотрудникам должно сопровождаться дополнительными материальными и финансовыми ресурсами, чтобы обеспечить надлежащую поддержку и создать условия для реализации их потенциала.

7) Эффективное взаимодействие творцов

Особое внимание следует обращать на межличностное взаимодействие внутри творческой группы, так как процессы общения и взаимодействия могут иметь как мотивирующий, так и демотивирующий эффект на сотрудников. Постоянное развитие навыков коммуникации и умение эффективно взаимодействовать с коллегами может значительно повысить эффективность творческой группы и качество результатов их работы.

Руководство креативной деятельностью требует научного подхода и профессионализма. Для эффективной работы компании необходимо привлекать и удерживать творческих сотрудников. Важно создать организационные условия и психологический климат, которые позволят использовать их потенциал с наибольшей отдачей.

Современные условия требуют гибких взаимосвязей в организационной структуре, тесных контактов в процессе нововведений и совместных усилий персонала в принятии решений. Важно устанавливать интенсивные отношения с внутренними и внешними партнерами. Управление творческими потенциалами сотрудников должно быть тесно связано с инновационными стратегиями и политикой управления человеческими ресурсами.

Роль руководителя в организации невероятно важна. Его стиль управления может стимулировать или подавлять творческую инициативу сотрудников. Демократический стиль управления является наиболее эффективным для раскрытия творческого потенциала. Он предполагает делегирование ответственности и свободу действий в рамках определенных границ. Руководитель, выбирающий демократический стиль управления, поддерживает творческую инициативу и организует креативный процесс.

Для создания творческой среды в организации необходимо учитывать следующие характеристики:

• Создание организационных условий, которые способствуют раскрытию талантов сотрудников;
• Поддержка и стимулирование творческой инициативы;
• Установление четких рамок и контроль процесса;
• Создание вдохновляющей атмосферы и примера со стороны руководителя.

Таким образом, для успешного управления творческими потенциалами сотрудников необходимо привлекать и удерживать талантливых работников, создавать подходящие организационные условия и поддерживать демократический стиль управления. Это позволит компании эффективно использовать творческий потенциал сотрудников и достичь успеха в креативной деятельности.

Взаимодействие творческих сотрудников с руководством компании

Взаимодействие творческих сотрудников с руководством компании играет важную роль в развитии инноваций и успешной реализации новых идей. Для того чтобы новые идеи не терялись и получали организационную поддержку, необходимо наладить эффективный канал их получения. В зависимости от специфики бизнеса, размеров организации и особенностей корпоративной культуры, могут быть использованы различные варианты решений.

• Создание отдельной структуры, ответственной за инновации, может быть одним из путей решения данной задачи.
• Назначение менеджера, к которому стекаются все предложения от персонала, также может способствовать сохранению идей и их реализации.
• Предложения могут принимать непосредственные руководители, что позволит более оперативно реагировать на новые идеи и предложения.
• Создание временных творческих групп для решения конкретных творческих задач может способствовать совместному творческому процессу и обмену идеями.
• Организация кружков новаторов и изобретателей также может быть эффективным способом стимулирования идей и инноваций.
• Проведение специальных мероприятий, таких как «креативные дни», конференции и фестивали идей, позволит сотрудникам выражать свои идеи и получать обратную связь.
• Установка специального ящика для сбора идей также может быть удобным способом собирать предложения и идеи от сотрудников.

Важные факторы в управлении творческими потенциалами

Однако, важно обратить внимание на несколько факторов, которые могут препятствовать потоку идей и инноваций:

• Бюрократизм, связанный с процедурой выдвижения идей, может затруднять их получение и реализацию.
• Отсутствие обратной связи может привести к утрате интереса сотрудников к высказыванию своих идей и предложений.
• Невостребованность идей может возникать из-за непонимания их ценности или недостаточной подготовки к их реализации.

Заключение

Для успешного взаимодействия творческих сотрудников с руководством компании необходимо создать открытую и поддерживающую инновации организационную культуру. Это включает в себя доверие и сотрудничество на всех уровнях, демократический стиль управления, организацию обучения и профессионального общения. Поддержка и развитие творческого потенциала сотрудников помогут компании быть конкурентоспособной и успешной на рынке.

Важность постоянного обучения для творческого развития организации

Одним из важных факторов для расцвета творчества в организации является постоянный приток в организации новых знаний, информации, впечатлений. Следует сказать, что дело это благодарное – креативные сотрудники с удовольствием учатся, стажируются, посещают конференции и другие мероприятия. Общение с коллегами помогает им раздвигать рамки собственных представлений, улавливать новые тенденции, генерировать новые идеи.

Для повышения креативности сотрудников, корпорации используют проведение проектных команд в новых средах. Японские компании для этого намеренно погружают свои команды в принципиально новые условия

географические, культурные или интеллектуальные, что осуществляется с помощью поездок в новые места и представления знаний из не связанных с их бизнесом областей.

Существуют специальные программы развития творческих способностей для сотрудников. Тренинг креативности помогает активизировать творческий потенциал каждого человека и повышает мотивацию к творческому труду.

Одним из главных барьеров для проявления творчества является офис и его условия. Для успешного проявления креативности необходима достаточность пространства, хорошее освещение, свежий воздух, удобная мебель. Классическая офисная гамма не стимулирует творчество, поэтому специалисты рекомендуют использовать желтый, оранжевый, синий и фиолетовый цвета.

Также наиболее распространенным барьером для генерации новых идей является недостаток стимулирующей среды и сфокусированного подхода.

Простые методы активизации творческого процесса

Существует множество методов, которые могут помочь активизировать творческие способности:

• Список идей — простой способ собрать все информации на бумаге и широко использовать все возможности, чтобы ничего не упустить.
• Перерывы – делайте перерывы, важно отдохнуть душой и телом, чтобы продолжить работу.
• Воображение – воображение представляет собой критический компонент решения задач и генерации идей, которая позволяет создавать открытые концепции и проекты.
• Привычки – развитие привычек помогают переводить цели и активности в автоматический режим, который требуется сохранить, чтобы полезные привычки помогли развитию творческого мышления.
• Ассоциации – использование ассоциаций для развития творческого мышления и создания идей.
• Прогнозирование – научными методиками разработки прогноза с помощью таких техник, как режим «думай и делай».

Методы организации креативной среды имеют большое значение для развития новаторских решений. В данном исследовании рассматриваются четыре таких метода: метод мозгового штурма, ТРИЗ (теория решения изобретательских задач), метод синектики и морфологический метод.

Метод мозгового штурма был разработан Алексом Осборном, руководителем рекламного агентства, в 1930 году. Он предполагает спонтанную генерацию идей, обычно порядка 60-80 идей за 40 минут, после чего происходит экспертиза и выбор 1-2 наиболее удачных идей. Недостатком этого метода является его низкая производительность при больших затратах времени.

Синектика, предложенная В.Дж. Гордоном, является усовершенствованием метода мозгового штурма и начата в 1944 году. Она включает в себя несколько подходов: прямая аналогия, личная аналогия, символическая аналогия и фантастическая аналогия. В каждом из них используется анализ решений, применяемых в других областях или воображение для поиска новых идей. Однако для успешной работы по синектике необходима высокая сплоченность и хорошая предварительная обученность группы, иначе может возникнуть критичность и нарушиться гармония креативной среды, что снижает продуктивность генерации идей.

Морфологический метод, разработанный швейцарским астрономом Ф. Цвикки в 1942 году, также используется для организации креативной среды. Он основан на структурировании и анализе информации о проблеме. Этот метод помогает в построении гипотез, проверке интуитивных идей и создании структурных схем для анализа предварительной информации.

ТРИЗ, начатая Генрихом Альтшуллером и его коллегами в 1946 году, является комплексной структурно-логической программой по выявлению и устранению противоречий проблемы. Она ориентирована на достижение идеального конечного результата. В ТРИЗ используется специальная таблица для анализа проблемы и разработки решений.

Исследование методов организации креативной среды позволяет эффективно развивать новаторские решения и способствует развитию творческого мышления. Каждый из этих методов имеет свои особенности и применим в различных ситуациях.

Шаг 1: Условия задачи	Система для: (основная функция)	ОФ:
	с помощью: (принцип действия)	ПД:
	состоит из: (состав системы)	СС:
	В процессе выполнения ОФ возникает нежелательный эффект №1:	НЭ1:
Вывод:	Логическое противоречие:	ЛП: ОФ – НЭ1 – СУ – НЭ2
Шаг 2: Постановка изобретательской задачи	Найти идеальный Х-элемент, сохраняющий СУ для НЭ1 и препятствующий появлению НЭ2: СУ = Х (НЭ1 + НЭ2) = идеальный конечный результат	Х-элемент (идеальное свойство системы, позволяющее ей работать без НЭ):
Шаг 3: Дополнительные условия	Определение оперативной зоны конфликта (проблемы):	ОЗ – зона взаимодействия объектов, в которой возникают НЭ:
	Определение оперативного времени конфликта (проблемы):	ОВ – сумма периодов времени до-, в процессе и после конфликта взаимодействующих сторон:
Шаг 4: Противоречие на макроуровне	Свойство ОЗ в период ОВ для выполнения своей функции должно быть:	СОЗ1:
	В то же время ОЗ должна быть такой, чтобы не приводить к НЭ:	СОЗ2:
Шаг 5: Противоречие на микроуровне	Между объектами в ОЗ должны находиться частицы, обеспечивающие условие системы:	УОЗ1:
	Эти же частицы должны не допустить появление НЭ, поэтому должны быть:	УОЗ2:
Шаг 6: Идеальный конечный результат	Система должна сама обеспечивать между объектами наличие частиц, выполняющих условия для ОЗ и ОВ, при которых выполняется ОФ системы и не возникает НЭ:	ИКР:
Шаг 7: Формулировка требований	Перечислить требования к свойствам частиц, которые будут обеспечивать ОЗ системы:
Шаг 8: Анализ возможностей системы	Выявить в составе системы внутренние резервы, обладающие требуемыми свойствами:

Примечания:

Система – объединение разнородных элементов, предназначенное для выполнения основной функции и создающее новое свойство, которым не обладает ни один из составляющих систему элементов.

ОФ – действие, для осуществления которого создана некая система.

ПД – закон, посредством которого система осуществляет основную функцию.

СС – элементы анализируемой системы, участвующие в осуществлении основной функции.

НЭ – вредное для пользователя системы действие, возникающее при выполнении ОФ; чаще всего возникает в случае изменения системы пользователем или предъявлении к ней повышенных требований.

Введение

В данном исследовании мы рассмотрим понятия системного уровня (СУ), локальной противоречивости (ЛП), х-элемента, оперативной зоны (ОЗ), общего времени функционирования (ОВ), противоречий на макроуровне и микроуровне, а также идеального конечного результата (ИКР).

Эти понятия считаются базовыми в требованиях системного подхода к решению противоречий и применяются для анализа и модификации сложных систем.

Системный уровень (СУ)

Системный уровень представляет собой изменения в самой системе, направленные на устранение нежелательных эффектов (НЭ).

Введение СУ может быть произведено как непосредственно в рамках системы, так и с привлечением дополнительных факторов. Однако часто введение СУ, направленного на устранение одного НЭ, приводит к возникновению новых проблем и, следовательно, логическому противоречию.

Локальная противоречивость (ЛП)

Локальная противоречивость — это свойство связи между элементами системы, при котором изменение одного элемента может вызывать нежелательные изменения другого элемента. ЛП формулируются в виде причинно-следственной связи, где указывается, что если произойдет одно событие, то возникнет другое, но тем не менее, произойдут нежелательные изменения. При формулировании ЛП необходимо использовать конкретные факты, отражающие сущность происходящих явлений.

Х-элемент

Х-элемент представляет собой идеальный элемент, который помогает устранить нежелательные эффекты и достигнуть идеального конечного результата. На первом этапе разработки Х-элемент является фантастическим допущением, которое психологически помогает снизить сложность задачи, но при этом обладает конкретными полезными свойствами.

Оперативная зона (ОЗ)

Оперативная зона — это зона, в которой возникает конфликт, приводящий к локальной противоречивости. Она может совпадать или не совпадать с зоной, в которой осуществляется основная функция системы.

Общее время функционирования (ОВ)

Общее время функционирования состоит из времени выполнения основной функции системы (T3), предконфликтного периода (T2) и времени конфликта (T1): T = T1 + T2 + T3. Это позволяет оценить время, потраченное на устранение противоречий и выполнение основной функции системы.

Противоречие на макроуровне и микроуровне

Противоречие на макроуровне — это ситуация, когда у системы возникают противоположные требования к свойствам оперативной зоны, и необходимо указать, в какой период и с какой целью эта зона должна обладать определенным свойством. Противоречие на микроуровне — это ситуация, когда возникают противоположные требования к частям (деталям) оперативной зоны, которые обеспечивают функционирование системы.

Идеальный конечный результат (ИКР)

Идеальный конечный результат достигается, когда система сама обеспечивает присутствие между элементами таких деталей, которые способствуют выполнению основной функции без появления нежелательных эффектов.

Заключение

В данном исследовании мы рассмотрели базовые понятия системного подхода, такие как системный уровень, локальная противоречивость, х-элемент, оперативная зона, общее время функционирования, противоречия на макроуровне и микроуровне, а также идеальный конечный результат. Эти понятия играют важную роль в анализе и модификации сложных систем и помогают решать противоречия, возникающие в их функционировании.

Методы творчества

В процессе творчества существуют различные методы, которые позволяют генерировать новые идеи и решать проблемы. В данной работе рассмотрим четыре основных метода творчества: эволюция, синтез, революция и повторное использование.

1) Эволюция

Метод эволюции предполагает постепенное усовершенствование и развитие идей и решений. Новые идеи возникают на основе предыдущих, а новые решения строятся на основе предыдущих решений, делая их немного лучше. Этот метод особенно хорошо иллюстрируется историей автомобилестроения, где каждая новая модель автомобиля является улучшенной версией предыдущей. Такой подход позволяет постепенно улучшать экономичность, комфорт и износостойкость продукта. Принципом работы метода эволюции является убеждение, что любая проблема, которая уже была решена, может быть решена снова и лучше.

2) Синтез

Метод синтеза предполагает комбинирование двух или более существующих идей для создания третьей, новой идеи. Этот метод позволяет объединить различные аспекты идей, чтобы получить более полное и оригинальное решение. Например, синтез может использоваться в процессе разработки нового продукта, где комбинируются различные технологии и функциональные возможности.

3) Революция

Метод революции предполагает создание совершенно новых идей, значительно отличающихся от предыдущих. В отличие от метода эволюции, где изменения происходят постепенно, революционный метод включает в себя радикальные изменения и инновации. Примером революционного развития технологии может служить переход от использования пленки в фото- и видеосъемке к цифровым технологиям.

4) Повторное использование

Метод повторного использования предлагает посмотреть на что-то старое под новым углом и найти для него новое применение. Этот метод требует от нас отказаться от предубеждений и ожиданий и рассмотреть возможности повторного использования. Он позволяет увидеть, что уже существующие идеи, решения или предметы могут быть использованы в других контекстах и иметь новые применения.

Таким образом, методы эволюции, синтеза, революции и повторного использования позволяют генерировать новые идеи и развивать творческий потенциал. Каждый из этих методов имеет свои особенности и может быть использован в зависимости от контекста и поставленных задач.

Исследование творческого потенциала сотрудников компании

Данное исследование было проведено для оценки творческого кадрового потенциала сотрудников компании, с целью изучения их готовности к инновациям, способности к креативности и возможных факторов, препятствующих ее актуализации.

Методика исследования

Исследование проводилось с использованием социально-психологической диагностики, анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, управления конфликтными ситуациями, анализа профессионального потенциала, социальной адаптации работников, мотивации труда и т.д. Были использованы следующие методы:

• Анкетирование для определения наличия творческого потенциала среди сотрудников компании;
• Социометрия для изучения степени сплоченности/разобщенности в коллективе и определения внутреннего потенциала коллектива;
• Интервьюирование руководителей для определения стиля их руководства трудовым коллективом.

Результаты исследования

Исследование показало, что более 80% сотрудников компании имеют творческий потенциал, но только половина из них активно его используют в работе. Кроме того, выделяется группа сотрудников, которая отличается высокой сплоченностью, что может помочь в продвижении инновационных идей в коллективе.

Факторы, стимулирующие развитие и актуализацию творческого потенциала, включают окружение (стабильность ситуации), наличие мотивации, профессиональную подготовку и возможности развивать себя в рамках компании. С другой стороны, внешние факторы, такие как нестабильность ситуации или отсутствие мотивации, могут оказывать отрицательное влияние на развитие и актуализацию творческого потенциала сотрудников.

Определенный стиль руководства (например, демократический) может быть стимулирующим фактором для развития творческого потенциала сотрудников, в то время как авторитарный стиль руководства часто препятствует развитию креативности в коллективе.

Выводы

Исследование показало наличие творческого кадрового потенциала среди сотрудников компании. Для максимизации использования этого потенциала необходимо стимулировать его актуализацию и развитие через создание стабильных условий в коллективе, обеспечение мотивации, подготовку и возможности для профессионального развития. Важно учитывать стиль руководства, чтобы создать благоприятное окружение для развития творческого потенциала и продвижения инновационных идей.

Результаты анализа внутреннего потенциала коллектива

В ходе проведенного исследования были проанализированы следующие параметры внутреннего потенциала коллектива:

Личностная направленность сотрудников

Было выявлено, что подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих и ориентироваться на принятие и социальное одобрение. Это может приводить к снижению проявления их личной инициативы.

Рефлексивные способности

Уровень рефлексивных способностей сотрудников был оценен как средний. Некоторые сотрудники проявляют интерес к анализу своего опыта и саморазвитию, однако большинство не проявляет достаточного уровня самокритичности и не стремится к постоянному совершенствованию.

Стиль и структура межличностных взаимодействий

Анализ показал, что в коллективе преобладает авторитарный стиль взаимодействия. Руководитель характеризуется достаточными организаторскими способностями, однако предпочтение авторитарному стилю управления приводит к пассивности и безответственности сотрудников. Это создает препятствия для стимулирования развития их творческого потенциала.

Коммуникативные навыки

Было обнаружено, что коммуникативные навыки сотрудников коллектива не достаточно развиты. Взаимодействие между сотрудниками часто сопровождается недопониманием и конфликтами, что отрицательно влияет на эффективность групповой работы.

Организаторские и конструктивные способности к педагогической деятельности

Большинство сотрудников проявляют хорошие организаторские способности и качественно выполняют практические задачи. Однако, сложности возникают в приеме новых идей и склонности к радикальным изменениям.

Выводы

В результате проведенного исследования внутреннего потенциала коллектива организации можно сделать следующие выводы:

• Коллектив демонстрирует способность напряженно работать и качественно выполнять практические задачи.
• Большинство сотрудников стараются соответствовать общепринятым нормам поведения, однако это может снижать проявление их личной инициативы.
• Авторитарный стиль руководства преобладает в коллективе, что ведет к пассивности и безответственности сотрудников.
• Коммуникативные навыки сотрудников нуждаются в развитии для улучшения взаимодействия в коллективе.
• Организаторские способности сотрудников хорошо развиты, однако у них возникают трудности в приеме новых идей и изменениях.

Для повышения эффективности групповой деятельности и развития творческого потенциала коллектива рекомендуется обратить внимание на развитие коммуникативных навыков, стимулирование личной инициативы сотрудников и переход к более демократическому стилю руководства.

Эффективность управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании представляет собой характеристику, отражающую степень реализации творческого потенциала сотрудников, отношение между существующим и возможным функционированием системы управления и качество управленческой деятельности. Исходя из этого, показатели эффективности системы управления развитием творческого потенциала постоянного состава компании рассматриваются через :

1) результат развития творческого потенциала сотрудников;

2) реализацию всех возможных мотивов, побуждающих персонал к творческой деятельности;

3) показатели качества организационной структуры;

4) качество управленческой деятельности.

В связи с тем, что на данный момент не существует измеримых показателей эффективности данной системы, целесообразно применять качественную оценку.

Исследования результатов развития творческого потенциала сотрудников, степени реализации мотивов, качества организационной структуры и управленческой деятельности позволит получить полную информацию о состоянии системы управления развитием творческого потенциала компании и выявить проблемные стороны.

Повышение эффективности системы управления развитием творческого потенциала, следует осуществлять комплексом мероприятий, которые включают в себя создание действенной системы мотивации, внесение изменений в иерархическую и функциональную структуру управления в части совершенствования кадровой службы и повышение качества управленческой деятельности.

С целью создания действенной системы мотивации на основе мотивационных карт сотрудников обосновывается применение Положения о вознаграждении и признании развития творческого потенциала сотрудников.

Целенаправленность организации творческой деятельности и обеспечение контроля в управлении развитием творческого потенциала постоянного состава вуза достигается созданием в структуре кадровой службы отдела по управлению развитием творческого потенциала.

Рассмотрим распределение мотивов стимулирующих творческий потенциал сотрудников (Рис. 1).

Рис. 1

Исследование о творческом потенциале сотрудников в организации

Из данного рисунка очевидно, что одним из приоритетных мотивов стимулирующих творческий потенциал каждого сотрудника является, прежде всего, увлеченность сотрудника своим делом, а также микроклимат компании, стабильность ее деятельности на рынке.

В условиях растущей конкуренции в условиях рыночной экономики кадровый фактор, а именно творческий подход кадров в принятии решений является одним из существенных конкурентных преимуществ компании при прочих равных условиях.

Для того чтобы завоевать свою долю рынка и удерживать позиции руководство крупных организаций стимулирует сотрудников на постоянный поиск новых идей, которые могут дать преимущества предлагаемым работам, товарам и услугам. Для этого на предприятии должно быть организована структура управления творческим кадровым потенциалом.

Внутренняя творческая среда на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая должным образом очень важна, она является наибольшим достижением руководителя коллектива, так как грамотно построенная творческая обстановка в компании напрямую влияет на увеличение производительности труда качества выпускаемой продукции, более того способствует повышению качества принятия управленческих решений, а также внедрению перспективных новшеств.

С целью организации творческого процесса на предприятии еще в начале 20 века были разработаны основные методы, такие как метод мозгового штурма, теория решения изобретательских задач, метод синектики, морфологический метод.

Выявление творческого потенциала компании и оценка эффективности управления этим потенциалом является одной из приоритетных задач руководителя для повышения эффективности производства и внедрения инновационных идей.

Список использованной литературы:

1. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2004 г.
2. Петрова Н.П. Творческие решения в бизнесе. – СПб: Речь, 2004 г.
3. Шуванов В.И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 2007 г., №3.
4. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 2001 г.
5. Галаева Е.В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Докт. Дисс., 2005 г.

6. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Докт. Дисс., 2005 г.

7. Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте // Вестник Международного Университета. Серия «Менеджмент». – М., 2005. – Вып. 3.

8. Викентьев И.Л. Функциональный подход при решении творческих и бизнес-задач. Консалтинговая фирма ТРИЗ-шанс, 2003.

9. Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com

10. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учебное пособие. – М. Финансы и статистика, 2006 г.

11. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации, М., 2007 г.

Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2004 г.

Петрова Н.П. Творческие решения в бизнесе. — СПб: Речь, 2004

Шуванов В. И. Организационное поведение руководителя в условиях рынка: новая парадигма управления и ролевая модель./ Управление персоналом. М., 2007 г., №3.

Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. М., 2001г.

Галаева Е. В. Управление творческим потенциалом предприятий и организаций. Докт. Дисс., 2005г.

Столярова В. А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений. Докт. Дисс., 2005г.

Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте // Вестник Международного Университета. Серия «Менеджмент». — М., 2005. — Вып. 3.

Викентьев И.Л. Функциональный подход при решении творческих и бизнес-задач. Консалтинговая фирма ТРИЗ-шанс, 2003 г.

Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент. 3/5/2004. www.ovsem.com

Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учебное пособие. — М. Финансы и статистика, 2006 г.

Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации, М.,2007 г.