На сегодняшний день существует общее понимание среди руководителей о том, что успех и развитие организации в значительной степени зависят от ее сотрудников. В условиях жесткой конкуренции выживает тот, у кого имеется лучшая команда. Именно поэтому руководители уделяют значительное внимание вопросам эффективного управления персоналом, их мотивации, обучения и развития. Однако без качественного подбора персонала любая работа с человеческими ресурсами обречена на провал.
Введение
Российский рынок трудовых ресурсов представляет собой сложную и динамичную систему, где каждый участник несет определенные риски и неопределенности. Успех компании зависит от многих факторов, одним из которых является эффективность трудовых процессов. Однако, как показывают современные исследования, проблемой для многих компаний становится правильный подбор и найм новых сотрудников.
Около 80% сотрудников принимают решение об уходе из компании уже в первые дни своей работы. Кроме того, большинство руководителей принимают решение об ошибке в подборе кандидата также в первые две недели. Учитывая такой негативный отзыв со стороны рынка трудовых ресурсов, повышение эффективности отбора кандидатов становится одним из ключевых факторов успеха и дальнейшего развития компании.
Для достижения указанной цели, данная курсовая работа создана для изучения методов и подходов к проведению собеседования, а также для проведения анализа практики проведения собеседований при подборе персонала.
Теоретические основы повышения эффективности собеседований
Понимание необходимых качеств кандидата
Собеседование — это процесс, ориентированный на выяснение деловых качеств и личных черт кандидата, связанных с желаемой вакансией. Эта задача может быть выполнена при выборе специалиста-одиночки или при наборе группы сотрудников для нового проекта. Отбор кандидата должен осуществляться на основе предварительного понимания тех навыков и качеств, которые необходимы для устойчивого успеха в выбранном направлении.
Формулировка вопросов
Формулировка вопросов на собеседовании должна быть специфической и общей одновременно. Специфическая формулировка помогает получить конкретную информацию от кандидата, а общая шире выражена и дает возможность охватить все необходимые аспекты, связанные с вакансией. Также важно задавать открытые вопросы, которые не могут быть просто объяснены да / нет или сокращенные ответы. В отличие от закрытых вопросов, открытые вопросы предоставляют информацию об аналитических навыках и общей интеллектуальной способности кандидата.
Чем я могу быть полезен компании
... что вы и компания можете дать друг другу. 2) Подобный ответ характеризует кандидата ... Сотрудник ориентирован на компанию и не боится высказывать идеи. Есть потенциал и как работника, и как креативщика. «Я могу принести реальную пользу компании» ... Я очень трудолюбив, пунктуален и стрессоустойчив» Это не ответ на вопрос. Конечно, трудолюбие, пунктуальность и стрессоустойчивость — важные качества, ...
Оценка модели
Оценка модели — это процесс, по которому собираются различные требования и характеристики, связанные с желаемой позицией. Этот процесс помогает определить те навыки и качества, которые наиболее важны для должности и помогают определить лучшего кандидата.
Эта оценка может иметь много форм, например: перечисление навыков и функций, связанных с работой, или анализ задач, выполняемых на этой должности, и необходимых для их выполнения навыков. Оценка модели помогает убедиться, что набирающийся кандидат имеет все необходимые качества и навыки и является подходящим кандидатом для данной должности.
Практика повышения результативности собеседований
Обсуждение позиции
Обсуждение позиции помогает задать все необходимые вопросы, связанные с определенной должностью, и прояснить все нюансы, которые могут возникнуть в процессе работы. Также этот процесс помогает определить конкретные навыки и квалификацию кандидата, необходимые для работы.
Важно подробно обсудить технические характеристики работы и технологии, используемые для работы. Обобщенное представление о работе может привести к ошибочным выводам при проверке квалификации сотрудника, что в итоге может снизить результаты кандидатов. Поэтому предварительное обсуждение работы подводит новых правильных кандидатов к более продуктивным собеседованиям и уменьшает риск неэффективного набора сотрудников.
Определение уровня навыков и квалификации
Критерии оценки квалификации и уровня навыков подразумевают проверку того документарного и наследственного опыта, навыков в различных видах деятельности, активно применяемых в рабочем процессе. Это включает обязательную проверку соответствующих дипломов и сертификатов, уровня навыков в изученных сферах и подтверждения соответствующих научных степеней. Элементы такого анализа представлены в список вопросов с сотрудником и могут довестись до детализации конкретных технических знаний.
Оценка кандидатов через успешные практику
Важным методом оценки достижений кандидата является использование примеров уже выполненной работы. Использование предыдущих примеров, программ, языков программирования, Интернет-моделей и технологий, ими созданных, позволяет более точно оценить способности кандидата к определенному виду работы. Это также может помочь определить ключевые технологии, используемые в соответствующем виде работы, и поможет понять, насколько эффективно кандидат может использовать и применять эти технологии.
Завершение
Успешная хозяйственная деятельность зависит от многих факторов, и одним из ключевых является эффективность подбора персонала. Использование приведенных выше методов поможет определить лучших кандидатов и повысить вероятность успешного найма сотрудников с необходимыми квалификациями и навыками.
1. Сущность собеседования в целом
1.1 Понятие собеседования, его цели и задачи
По своей сущности — собеседование это средство двусторонней коммуникации. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее. Собеседование отличается от простого сообщения (в которое оно может неудачно превратиться) двусторонним потоком информации. Префикс «интер» в слове интервью (собеседование) означает «меж». Собеседование возможно не только при приёме на работу, собеседование часто используется как форма экзамена, в том числе квалификационного экзамена при аттестации. Оценочное собеседование — определение лиц с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации. Большинство собеседований преследуют конкретные цели. Собеседования при оценке кадров могут включать такие вопросы, как налаживание и улучшение взаимопонимания между руководителем и его подчиненным, или изменение отношения подчиненного к какой-то конкретной проблеме или аспекту его работы.
Методические рекомендации по подготовке и защите выпускных квалификационных ...
... полученных результатов. Методы исследования в научной работе В научной работе применяются различные методы исследования, которые можно ... журналистики, так и квалифицированный специалист соответствующей сферы журналистики. подача студентом заявления с просьбой разрешить выполнять ВКР по ... работы журналиста. 1.2 Цель и задачи работы Целью данной работы является анализ и оценка функционирования СМИ в ...
При собеседовании при отборе кадров задача может заключаться в выборе (организацией) кандидата с наиболее подходящим уровнем способностей и мотивации, для выполнения работы в соответствии с предъявляемыми требованиями и выборе (кандидатом) организации как подходящего места для применения своих способностей.
Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. Оно играет важную роль в процессе подбора кадров, поскольку позволяет организации оценить кандидатов на соответствие конкретной должности, а также помогает самим кандидатам оценить организацию как потенциальное будущее место работы.
Для проведения качественного собеседования требуется не только внешняя простота его применения, но и обязательная подготовка проводящего его сотрудника. Основная цель собеседования заключается в получении информации, которая позволит оценить соответствие кандидатов требованиям конкретной должности.
На собеседовании работодатель задает различные типы вопросов, направленные на получение информации о кандидатах. Он может интересоваться образованием соискателя, его опытом, навыками и знаниями. Кроме того, возможны вопросы личного характера, касающиеся целей в жизни, устремлений и планов.
Для сотрудника, проводящего собеседование, важно иметь определенные навыки и компетенции, чтобы заполучить необходимую информацию от кандидатов. Поэтому рекомендуется предварительная подготовка, включающая изучение резюме, анализ требований к вакансии и подготовку вопросов.
Оценка кандидатов в процессе собеседования должна основываться на объективных критериях. Важно учитывать не только профессиональные навыки и опыт, но и личностные качества, которые соответствуют требованиям конкретной должности и корпоративной культуре организации.
Собеседование является взаимным процессом, где как работодатель, так и кандидат имеют возможность получить информацию о партнере. Поэтому важно, чтобы работодатель смог предоставить все необходимые данные о компании, ее ценностях, корпоративной культуре и возможностях развития.
Кроме того, собеседование может включать не только традиционные вопросы, но и задания или тестирование, которые помогут более глубоко оценить навыки и потенциал кандидатов.
Персональные данные как информация ограниченного доступа
... сведений конфиденциального характера могут быть: государство, юридические лица (организации), физические лица (граждане). Как информация ограниченного доступа, персональные данные относятся к категории конфиденциальных сведений, что определено не только в Законе об ...
Таким образом, собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в подборе кадров. Оно позволяет оценить соответствие кандидатов требованиям должности и помогает кандидатам выяснить, насколько организация соответствует их ожиданиям. Для успешного проведения собеседования необходима не только подготовка, но и внимательное и объективное рассмотрение каждого кандидата.
- Оценка профессиональной пригодности соискателя
- Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:
В процессе отбора персонала особое внимание уделяется оценке соответствия кандидата требуемой квалификации для предполагаемой должности. Оценка профессиональной пригодности осуществляется путем анализа профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств соискателя.
Для более точной оценки профессиональной пригодности, интервьюер должен определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности. Важно выяснить, какие качества и навыки преобладают у соискателя, а какие нуждаются в дальнейшем развитии. Также необходимо определить, насколько эти качества важны для вакантной должности и возможно ли принять сотрудника с условием дальнейшего роста.
Другим важным аспектом является оценка достоверности предоставленной кандидатом информации. Первичная оценка достоверности информации поможет установить, насколько кандидат предоставил правдивую информацию о своем опыте, навыках и квалификации.
Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок, модель рабочего места или должности, должностные инструкции, план собеседования, подготовленные заранее вопросы, комплект бланков для записи ответов претендентов. Также важно выделить достаточное время для каждого кандидата, не менее 30 минут, и подготовить подходящее помещение для проведения собеседования.
Психологические аспекты собеседований
Необходимо сделать помещение максимально уютным, не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.
Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу.
Кадровые интервью и организация их проведения
... персонала в организацию, как наиболее разумного и результативного. Задача работы - выявить точку зрения и позиции кадрового интервью, остановиться на ключевых звеньях интервью, проанализировать по каким критериям, ступеням и этапам проходит кадровое интервью. Глава ...
В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.
Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру "вполне подходящим" и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течение рабочего дня — не более пяти.
2. Методики проведения собеседования
2.1 Виды и типы собеседования
Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Оценка кандидата на работу: методы и подходы
При выборе кандидата на работу компания должна использовать различные методы и подходы, чтобы максимально точно оценить его профессиональные и личные качества.
Сбор информации
Один из методов сбора информации о кандидате — это обращение в люди и организации, которые знакомы с ним по совместной учебе, работе или занятиям спортом. Отдел человеческих ресурсов может попросить кандидата предложить имена людей, которые могут охарактеризовать его, и провести с ними беседу. Однако проблема такого сбора информации заключается в том, что рекомендации могут быть не объективными, поскольку люди обычно подчеркивают только положительные стороны кандидата.
Глубинное интервью как метод качественного социологического опроса, ...
... глубинного интервью; 3. Пример вопросов для проведения глубинного интервью в агентствах недвижимости г.Пенза. 1. Глубинное интервью как метод качественного опроса Глубинное интервью как метод проведения социологических исследований ... на маркетинговые стимулы. 1.3 Две формы глубинных интервью Различают две формы глубинных интервью: формализованные и неформализованные. Глубинные интервью, которые ...
Также можно обратиться к организациям, в которых кандидат ранее работал, но отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрительным при оценке полученных характеристик, поскольку сотрудники могут быть необъективными или недостаточно знать кандидата.
Собеседование с руководителем
Один из наиболее распространенных методов оценки кандидата — это собеседование с линейным руководителем. Если руководитель удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом.
Руководитель должен оценить не только профессиональные качества кандидата и его способность выполнять работу, но также степень профессиональной совместимости с ним и вероятность успешной интеграции в подразделение. Он также предоставляет кандидату дополнительную информацию о вакантной должности и подразделении. Результаты собеседования фиксируются с использованием стандартной формы.
Виды собеседований
Наиболее распространенный вид собеседования — это собеседование «один на один», но сегодня используются и другие виды — один представитель компании встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей беседуют с одним кандидатом, несколько представителей интервьюируют несколько кандидатов.
Типы собеседований при найме персонала
В процессе найма персонала работодателю необходимо выбрать того кандидата, который больше всего подходит для определенной должности и будет успешно выполнять свои обязанности. Компаниям доступно несколько типов собеседований, которые помогают оценить уровень знаний сотрудника, его навыки и соответствие к предъявляемым требованиям.
Отсеивающее собеседование
Основная цель отсеивающего интервью заключается в том, чтобы изначально исключить кандидатов, которые не удовлетворяют базовым критериям, таким как образование или опыт работы. Это может быть собеседование по телефону или онлайн-собеседование, где работодателю предоставляется возможность оценить и отбросить кандидатов до личной встречи.
Отборочное собеседование
Отборочное интервью проводится лично и обычно длится от 20 до 30 минут. Его основная цель прояснить степень соответствия кандидата заявленным требованиям и выяснить ключевые подробности о его прошлом опыте работы. Это позволит работодателю уже иметь кандидатов, готовых к дальнейшему рассмотрению.
Оценочное собеседование
Оценочное собеседование проводится для оценки навыков кандидата в профессиональной сфере и его способности работать в командной среде. Эта процедура может занять от 30 минут до нескольких часов и может быть проанализирована как одиночным, так и группой интервьюеров.
Финальное собеседование
Финальное собеседование является заключительным этапом проверки соответствия заявленным требованиям кандидата. Он проводится специалистом с высшим уровнем должности и дает организации возможность лучше понять кандидата перед совершением окончательного решения о его найме. Этот этап может быть с обязательным прогоном тестовых заданий или предоставлением информации о прошлых работах.
Жанр интервью в ярославской областной ежедневной газете «Золотое кольцо»
... Актуальность выбранной темы Объектом исследования в данной научной работе является жанр интервью. Предметом, Цель данной работы Данная цель предполагает решение следующих задач : 1. ... включающий общенаучные методы, наблюдения, сопоставления, обобщения). Новизна работы, Структура работы, Список литературы 1. Белановский С.А. Индивидуальное глубокое интервью. – М.: Николо-Медиа, 2009. 2. Богданов ...
Учитывая все типы собеседований при найме персонала, работодатели могут выбрать наиболее подходящую для своей ситуации схему, чтобы найти и привлечь наиболее квалифицированных сотрудников для роста и развития своего бизнеса.
Отборочное интервью является важным этапом взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами на вакантную должность. На этом этапе оценивается большой объем информации о претендентах: их опыт работы, личностные качества, мотивы, зарплатные ожидания и готовность к выходу на работу. Количество встреч с каждым кандидатом зависит от количества соискателей и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с ними.
Результатом отборочного интервью является выбор нескольких кандидатов для финального этапа подбора персонала. На этом этапе может быть две основные функциональности:
1. Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение вакантной должности из нескольких финалистов.
2. Если финалист оказывается один, то финальное собеседование является формальной процедурой введения нового сотрудника на должность.
Существуют различные типы финального интервью, в зависимости от его структуры и цели:
1. Свободное собеседование — один из самых распространенных типов интервью. Оно может использоваться в случаях, когда у специалиста по подбору отсутствуют навыки оценки персонала или когда критерии отбора минимальны. Во время свободного собеседования основная задача сотрудника компании — определить, подходит ли кандидат для работы в коллективе и вживется ли он в компанию.
2. Ситуационное собеседование (ситуационное интервью) — это тип интервью, где кандидату предлагается решать задачи и ситуации, с которыми он может столкнуться в работе. Это позволяет оценить его навыки, способность принимать решения и реагировать на различные ситуации.
Различные типы интервью помогают компаниям выбрать наилучшего кандидата для вакантной должности, учитывая как его профессиональные навыки, так и его личностные качества. Конечным результатом финального интервью является назначение подходящего кандидата на должность или окончание процесса подбора.
Студия провела исследование, чтобы изучить различные методики, применяемые компаниями при проведении собеседований. Особое внимание было уделено ситуационному интервью, стрессовому интервью и интервью по компетенциям.
Ситуационное интервью
Ситуационное интервью — методика, основанная на изучении поведения кандидата в различных ситуациях. Исследователи использовали реальные ситуации, которые возникали на предыдущих местах работы кандидатов, а также моделировали ситуации специально для интервью. Полученная информация позволила прогнозировать поведение кандидата в компании и определить его потенциал на рассматриваемой должности.
Стрессовое интервью
Стрессовое интервью — один из самых сложных методов проведения собеседования. Оно требует умения высококлассного специалиста в области подбора и мотивации персонала. Цель методики заключается в создании для кандидата стрессовой ситуации, чтобы оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Правильное применение этой методики требует тонкой работы с раздражителями, чтобы сохранить продуктивное взаимодействие с кандидатом. Однако, из-за неумелого использования этого метода некоторыми работодателями, стрессовое интервью имеет дурную славу среди соискателей.
Специфика портретного интервью в молодежном журнале (на примере ...
... а также характера функционирования. Актуальность Целью данной курсовой работы является изучение специфики портретного интервью в молодежном издании «Yes!». В ходе исследования в курсовой работе необходимо решить следующие задачи: 1 Дать ...
Интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям — один из наиболее распространенных методов проведения собеседования. Основная цель этой методики заключается в сравнении уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) кандидата с требуемыми для успешного выполнения работы на рассматриваемой должности. В процессе интервью используются данные о результатов, достижениях, проблемах и уроках, извлеченных из предыдущих мест работы кандидата. Для проведения такого интервью приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов и служб для детального обсуждения навыков и знаний кандидата.
Методы собеседования в оценке профессиональной пригодности
Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью можно отнести высокую временную ресурсозатратность: требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.
По формату проведения:
- телефонное / видео собеседование;
— Телефонное / видео интервью (превью).
Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).
индивидуальное собеседование;
— Индивидуальное собеседование. Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012 г., понедельник, 11: 00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012 г., понедельник, с 11: 00 до 18: 00).
массовое собеседование.
Массовое собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату
2.2 Методики проведения собеседования
При собеседовании оцениваются:
Различные методики оценки кандидатов при собеседовании могут обращать внимание на различные аспекты их качеств. Так, одни методики, как, например, британский метод, ориентированы на личное общение с кандидатом и интересуются его биографией и образованием. Другие, такие как немецкий метод, предполагают предварительную подготовку документов и глубокий анализ рекомендаций известных специалистов. Американский метод, в свою очередь, фокусируется на проверке интеллектуальных и творческих способностей кандидата, а также на его скрытых недостатках личности.
Интервью — жанр публицистики
... интервью, как метода и как жанра, отражающие подход к интервью в данной работе. Метод: Интервью -- межличностное общение интервьюера и респондента с целью получения информации для создания нового информационного продукта. Жанр: Интервью -- жанр публицистики, ...
Проведение собеседования в сочетании с другими методиками оценки может быть наиболее эффективным подходом к оценке кандидатов. Важно учитывать, что только собеседование не позволяет адекватно оценить письменную речь, практические навыки, умения и квалификационный уровень соискателя. Поэтому выводы по итогам собеседования следует делать с осторожностью и опираться на комплексный анализ.
Таким образом, различные методики проведения собеседования имеют свои особенности и инструменты оценки кандидатов, и важно использовать их с учетом конкретных задач и потребностей отбора персонала.
Методики проведения собеседований при найме на работу
Китайский метод
Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах, проводимых кандидатами на работу. Они должны написать ряд сочинений, доказывающих знания классики, грамотность письма и знание истории. Только успешно сдавшие все экзамены допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу служебное положение кандидатов зависит от полученной на экзаменах отметки. Такая методика основана на давних исторических традициях.
Методика Сергея Иосифовича Файбушевича
Другой подход к проведению собеседования разработан Сергеем Иосифовичем Файбушевичем, кандидатом экономических наук и доцентом Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов. Он позволяет работодателю достаточно эффективно оценить кандидата на работу:
- Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования, а также о том, как добраться до места проведения интервью.
- Секретарь должен быть оповещен об имени кандидата и времени визита, чтобы встретить его и в случае необходимости заказать пропуск.
- Перед интервью работодатель должен ознакомиться с биографией кандидата и определить вопросы для задания.
- Работодатель должен подходить к беседе в хорошем настроении и не допускать никаких отвлечений во время интервью.
- При проведении собеседования работодатель не должен проявлять предвзятости и стараться оценивать кандидата на основе его знаний и квалификации.
- Работодатель должен узнать имя и должность кандидата и использовать их при обращении к нему.
- Во время беседы работодатель должен быть дружелюбным и дать кандидату возможность продемонстрировать свои достоинства, не навязывая своих взглядов.
- Работодатель должен сообщить кандидату информацию о должности, ее требованиях и возможностях, чтобы кандидат имел представление о будущей работе.
Использование этих методик при проведении собеседования позволяет работодателю достаточно эффективно оценить кандидата и сделать правильный выбор при приеме на работу.
- Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
- Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе. Еще об одной методике проведения успешного собеседования приводит Галина Немченко, партнёр рекрутинговой компании SuccessLink. Для начала определимся с тем, какие цели перед вами стоят. Обычно они выглядят следующим образом: оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, оценить его профессиональные знания и навыки, деловые, индивидуально-психологические и психофизиологические качества); определить, чем этот кандидат отличается от всех остальных, заявивших свои кандидатуры. То есть, какие качества характера и навыки преобладают, а какие, наоборот, — нуждаются в дальнейшем развитии. Нужно учесть, насколько эти качества важны для вакантной должности; выяснить, что мотивирует соискателя в работе, действительно ли его устраивают предлагаемые работодателем условия; «продать» вакансию кандидату, прояснить, чем интересна компания, каковы перспективы и почему кандидату должно захотеться тратить свою жизнь на эту работу.
Заблаговременно подготовьте вопросы. Собеседование начните с простых вопросов о прошлом кандидата, о его учебе, о его родном городе и пр. Это уберет напряжение и позволит претенденту быть более открытым и расслабленным при разговоре с вами. При собеседовании предоставьте человеку говорить, а сами внимательно слушайте. Задавайте открытые вопросы. Вопрос «Вам не нравилась предыдущая работа?» позволит получить не так много информации. Более предпочтительно спросить: «Что вам не нравилось в предыдущей работе?»
Будьте доброжелательны, открыты, внимательны к собеседнику. Примеры вопросов для собеседования. Расскажите о себе (дайте человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным).
Отметьте про себя, на чем он делает акцент при ответе на этот вопрос.
Где Вы родились? Какая работа Вам нравится больше всего? Почему Вы решили уйти с предыдущей работы? Что Вам нравилось в предыдущей работе? В чем заключались Ваши обязанности на предыдущем месте? Вас легко отпустили с предыдущей работы? Вас ценили? За что? Какой был коллектив? Ваши особые достижения последних лет? Какие трудности, проблемы были в Вашей работе и как Вы их решали? Что было Вашей самой неприятной (или грубой) ошибкой? Что Вас привлекает в той работе, о которой идет речь? Почему Вы выбрали именно нашу вакансию? Есть ли у Вас какие-то идеи для этой работы? С чего бы Вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно Вас? Выполняли ли Вы такую работу раньше? Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы? На какую зарплату Вы рассчитываете? Что для Вас наиболее важно при выборе места работы? Какой Вы видите свою работу через 5 лет? Как Вы себе представляете свое профессиональное будущее? Какова идеальная карьера для Вас (к чему стремитесь в своей карьере)? Как у Вас складывались отношения с Вашим руководителем? Что Вы больше всего цените в руководителе? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Назовите три Ваших главных деловых качества, которые делают Вас ценным работником на эту вакансию. Какие трудности могут возникнуть во взаимодействии с Вами? Что Вы в себе хотели бы изменить? При каких условиях Вы наиболее эффективно работаете? Ваши сильные стороны (за что Вы цените себя как специалиста?) Если бы можно было начать все сначала, что бы Вы сделали? Чем Вы интересуетесь помимо работы? Как Вы проводите отпуск? Ваши основные ценности в жизни?
Задав интересующие Вас вопросы, предоставьте претенденту возможность задать свои. Если в ходе собеседования Вы видите, что человек не подходит на Вашу вакансию, на мой взгляд, лучше открыто сказать ему об этом (особенно это касается рекрутеров).
Дайте свои рекомендации по прохождению дальнейших собеседований, на что нужно обращать внимание. В конце собеседования дайте ясно понять, что встреча окончена. Поблагодарите человека за визит и потраченное время, сообщите, как вы известите его о результатах/дальнейших шагах. Проводите собеседника до двери. Улыбнитесь при прощании.
В этой части исследования будет произведена оценка и принятие окончательного решения относительно выбора претендента. Этот этап завершающий и важен для будущих результатов организации. Ниже представлены шаги, которые будут предприняты для принятия окончательного решения:
а) Разработка оценочного листа кандидата на основе результатов всех стадий отбора.
б) Убедиться, что имеется достаточно информации о каждом из кандидатов для объективной оценки.
в) Оценка имеющейся информации с учетом предыдущих замечаний об ограниченности тестов и рекомендаций.
г) Заполнение оценочных листов для каждого кандидата с использованием личностной спецификации и оценки эффективного поведения на работе.
д) Оценка вероятности заинтересованности кандидата в работе и организации, чтобы избежать недоразумений и проблем в будущем.
Окончательное решение должно быть хорошо информированным и основано на обширных данных, собранных на предыдущих этапах отбора.
Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Оно заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.
Когда все сомнения разрешены, необходимо сообщить конечный результат кандидатам, как удачливым, так и неудачливым. В случае, если никто не соответствует требованиям компании, рекомендуется отвергнуть всех претендентов, пересмотреть работу или методы найма, и начать процесс заново. Исключением может быть ситуация, когда разница между кандидатами и требованиями незначительна, и дополнительная подготовка может устранить некоторые недостатки знаний и опыта.
Составление итогового оценочного листка может помочь в оценке потенциальных кандидатов. В нем следует указать фамилию, имя и отчество кандидата, а также вакантную должность. В оценочном листке приводятся следующие критерии:
А. Общий вид, включая поведение, манеру общения, состояние здоровья и энергичность.
Б. Характерные черты, такие как стабильность, трудолюбие, настойчивость, лояльность, терпимость, уверенность в себе и способность повести за собой.
В. Интеллект и способности.
Г. Соответствующий опыт и знания.
Д. Способность выражения.
Е. Образование.
Ж. Склонности и интересы.
Также в оценочном листке следует указать готовность к немедленному исполнению обязанностей и общую приемлемость кандидата с учетом будущих потребностей организации. Общая оценка кандидата выполняется по пятибалльной системе.
Вместо оценочного листка можно составить отчет, представляющий своеобразный словесный портрет кандидата, который будет рассмотрен работодателем для принятия окончательного решения. В таком отчете может быть указан опыт работы, образование и характеристика черт характера кандидата.
Итак, собеседование при приеме на работу выполняет важную роль в подборе квалифицированных сотрудников. Оно позволяет применить объективные критерии для оценки кандидатов и выбрать наиболее подходящего человека для вакантной должности. Соблюдение предложенных рекомендаций и использование оценочного листка или отчета поможет обеспечить эффективный и справедливый процесс найма кадров.
- помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
- помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Сажать человека не на свое место никогда не считалось хорошей практикой в кадровой работе, и это приводило к неблагоприятным последствиям в деятельности организации, если такая практика повторялась. Однако что такое человек, правильно назначенный на должность? Это человек, который способен и хочет работать, который обладает чувством коллектива я управляем, профессионал, который соответствует имиджу организационной и который совместим с местом, которое занимает она на эволюционной шкале развития. И, конечно, эмоционально зрелая личность, способная на правильные и рациональные суждения, будет необходимостью в вашей организации.
Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу, как его отбора, так и последующей аттестации.
Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.
Мало кто решится, как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.
Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам).
Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.
Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения. Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:
- Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы.
- С помощью, каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.
— Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров: один человек или несколько, в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.
В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они — не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.
Список использованных источников
[Электронный ресурс]//URL: https://liarte.ru/kursovaya/situatsionnyie-intervyu/
1. Аверченко, Л.К., Залесов, Г.М., Мокшанцев, Р.И., Николаенко, В.М. Психология управления: Курс лекций. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2009.
- Беляев, М.К. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие. — Волгоград: ВолгГАСА, 2010.
- Берн, Э.В.
Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. — СПб.: Лениздат, 2009.
- Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. — М., 2008.
- Веснин, В.Р.
Практический менеджмент персонала. — М., 2010.
- Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. — М., 2011.
- Гончаров, В.В.
В поисках совершенства управления. — М., 2013.
- Десслер, Г. Управление персоналом. — М.: Издательство Бином, 2012.
- Управление персоналом организации.
Практикум: Учебное пособие /Под ред.А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2012.
- Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Мастерство, 2012.
- Кафидов, В.В.
Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2009.
- Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала. 2010.
- Егоршин, А.П.
Управление персоналом. — Новгород: НИМБ, 2013.
- Интернет-ресурсы:://www.elitarium.ru/
